政策端：牌照+合规是生死线
- 前置许可
必须取得《人力资源服务许可证》和《劳务派遣经营许可证》（注册资本≥200万且实缴、固定办公场所≥50㎡、至少3名持证人员）。难点：很多城市对“人员社保、实缴资本、办公场地”核查趋严，空壳公司很难通过。
- 三性岗位限制
派遣只能用于“临时性、辅助性、替代性”岗位（如产线工人、行政前台），且派遣人数不得超过用工单位总人数的10%。风险：若客户拿派遣工当正式工用（如IT程序员、销售），一旦被举报，公司可能被罚5-10万/人，客户也会终止合作。
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资金端：垫资+保证金是常态
- 工资垫付：客户通常“次月结算”，但派遣员工工资需“当月发”，这意味着你要垫1-2个月工资（假设100人×5000元/月=50万）。
- 社保公积金：即使客户拖延付款，你也必须按时缴纳，否则员工投诉会直接导致许可证被扣。
- 客户保证金：部分大厂（如富士康、京东）会要求派遣公司缴纳10-50万保证金，防止你突然撤场。
客户端：大客户依赖症+价格战
- 订单集中：80%利润来自20%大客户（制造业工厂、电商仓储），一旦客户自建人力外包公司（如比亚迪、宁德时代），你会瞬间失去订单。
- 低价竞争：安徽、河南等地小派遣公司常以“管理费50元/人/月”抢单（正常报价150-200元），导致利润极低。
- 账期陷阱：客户可能以“员工离职率超过5%扣服务费”等条款拖延付款，实际坏账率约3%-5%。
风控端：员工纠纷+工伤事故
- 劳动仲裁：派遣员工被退回后，若你未及时安排新岗位，需支付“待岗工资”（按当地最低工资70%-100%），一年遇到3-5起就可能亏损。
- 工伤赔偿：工厂工人断指赔偿可能达20-30万，若未足额缴工伤保险，公司需全额承担。
- 社保洼地消失：过去通过“异地参保”（如深圳买最低工资社保）节省成本，2023年起金税四期+社保联网后，此路基本堵死。
盈利模型：只有三种路径可行
| 模式 | 盈利点 | 关键能力 | 案例 |
|---|---|---|---|
| 规模型 | 管理费差价（200-300人/月） | 快速招聘、垫资能力 | 某华东公司专做电子厂，靠“日结工资”吸引工人，月派遣2000人，管理费200元/人，年利润400万。 |
| 垂直型 | 高溢价岗位（如日语翻译） | 稀缺人才库 | 上海某司专注日企技术派遣，收费8000元/人/月，毛利50%。 |
| 转型型 | 外包/灵活用工 | 从“卖人”转向“卖服务” | 某公司将产线工人转为“业务外包”，按产量结算，规避派遣比例限制。 |
给新手的建议
- 别碰“纯派遣”：直接做“岗位外包”（如承接客户整个仓库的打包业务），可避开10%比例限制。
- 从细分领域切入：例如专注“新能源电池厂的技工派遣”，比泛制造业更容易建立壁垒。
- 绑定地方政府：与中西部劳务输出地人社局合作，获取稳定生源，降低招聘成本。
- 必备保险组合：雇主责任险（100万保额/人）+工伤补充险，可将工伤成本降低70%。
